リクラボメソッド – 名古屋の採用サイト制作会社

Recruitlab Method

理想の求職者が集まる

人の悩みから解放される採用手法

理想の求職者が集まる
人の悩みから解放される採用手法

私たちリクルートラボが考える採用手法は以下のような人材獲得や社員の定着の価値や必要性を十分に感じている企業様を対象にしています。

もっと優秀な人材を獲得したい
社員の定着性が低く、離職率が高いことに悩んでいる
会社の理念や価値観を共有し、強固な組織文化を形成したい
会社の長期的なビジョンや戦略を実現するための将来を担う人材を獲得したい
会社の魅力や強みを効果的に伝えるための採用戦略を必要としている
高い専門知識や経験が求められる高難易度の人材採用に悩んでいる

Key Success Factor

目的は『良い人材の獲得』

そのために必要なのは『事業の存在意義』の共有

私たちが採用を成功させる上で最も優先的に考えることは、「目的の明確化」です。これは私たち制作会社が目的と手段を混同しているケースが多く、「採用サイトを作ること」が目的となっているような、手段が目的化する状況を見る機会が多いためです。

当然、採用サイトを作ることは目的ではなく、もちろん、採用サイト内のコンテンツ自体を充実させることも目的ではありません。採用サイトの目的は、『良い人材の獲得』であり、私たちはそのために『事業の存在意義』（パーパス）を求職者に伝えることが人材獲得を成功させるために最も必要な要因だと考えています。

Why Purpose

人は誰しも「誇らしい会社」を求めている

なぜ私たちが『事業の存在意義』の共有にこだわるのか？

それは人は誰しも「誇らしい会社」を求めていると考えているからです。良い人材の獲得のためには、求職者に「誇らしい会社」だと感じてもらうことが最重要ポイントとなります。これは物質的に満たされた豊かな現代において、より情緒的な価値が重要視されるようになったためで、QOL（Quality of life）という言葉に代表されるように現代人はより人生の質というものを優先して生きる傾向にあります。その結果、仕事への誇り、働き甲斐、充実感、自己承認欲求、帰属意識など、より人生の質を高めるポイントを重視するようになっています。

その中で、私たちが「誇らしい会社」に最も影響力を与える要因が『事業の存在意義』だと考えています。『事業の存在意義』をうまく作ることができれば、採用のみならず経営全般においても大きな影響力を与える力があります。私たちがお客様の採用募集に反応が出せるのは、この「誇らしい会社」というキーポイントに沿って採用を行うためです。私たちリクルートラボでは、この「誇らしい会社」に魅せるための採用手法をリクラボメソッドとして体系化しています。

「誇らしい会社」とは？

では「誇らしい会社」とはどんな会社でしょう？

私たちは「誇らしい会社」をイメージするときに必ず、子供、家族、友達など近い関係の人たちに自慢しているシーンをイメージすることにしています。「誇らしい会社」とはあなたが大切な人に自慢したくなる会社です。

Employee value proposition

企業が従業員にどのような価値を提供できるか？

では中小企業が現在の厳しい採用環境下で採用を成功させるために何をしなければいけないのか？

それは、金銭などの物質的な報酬で勝負するのではなく、人生の質を上げるような情緒的な報酬をいかに提供できるかがポイントになります。

情緒的な報酬の中心的な存在が、自分の職場に誇りを持てる自負であり、そこを感じさせるために『事業の存在意義』を明確させる必要があります。『事業の存在意義』一つで上に挙げた情緒的な報酬をいくつも満たすことが可能になり、ここを押さえることで採用活動を有利に運ぶことができます。

Break Through

越えなければいけない２つの壁

ただここで一つ注意すべきポイントがあります。伝えるべきメッセージが決まったとしても、採用には越えるべき２つの壁があり、この壁を越えない限り例え良いメッセージだとしても、求職者の心に響くことはありません。

第１の壁　労働条件

給料条件、職種、勤務地など、求職者には最低限満たすべき条件があり、当然この条件を突破する必要があります。

競合会社と比較するために給料などの労働条件は必ず確認する必要があります。基本的には労働条件の良い求人募集が閲覧されるので、良い人材を獲得しようと思った場合には競合と同等レベルの条件提示は最低限必要となると考えましょう。

第２の壁　ランク付け

この求職者のランク付けについてはほとんどの企業が意識できていないと感じています。

例えば、対人関係において人は誰しも無意識のうちにランク付けを行い、自分より相手が上なのか下なのか格付けを行っています。同じ発言内容でも発信する人によって納得できたり、納得できなかったりということは皆さんも日常的に経験していることでしょう。

これと同じように求職者もあなたの会社を無意識にランク付けし評価しています。採用市場においても、恋愛と同じように第一印象でランク付けされ、一度自分と釣り合わないランクに格付けされてしまうと恋愛（就職企業）対象として見られることは難しくなります。恋愛では、清潔感、身だしなみ、佇まい、発声など非言語コミュニケーションであっという間にランク付けは完了しますが、採用でも同じようにメッセージが届く前にランク付けが行われています。

医者や弁護士の意見を無意識により重要だと認識してしまうように、メッセージの内容の質までがランク付けによって左右されると考えると、この初期段階のイメージをどう作るかは採用活動においてとても重要なことだと理解できます。

＜ランク付けの要因＞

ブランドイメージ、知名度、企業サイト、採用サイト、採用パンフレット、採用ブースデザイン、

オフィス環境、権威性（賞の受賞歴、推薦、社長の経歴など）、初接点の担当者のイメージなど

Make Purpose

事業の存在意義の作り方

では私たちが最も重要だと考える『事業の存在意義』の作り方について記します。

大袈裟ではなく、私たちは『事業の存在意義』で採用のほとんどが決まってしまうと思っています。ここで人を惹きつける『事業の存在意義』を作ることができれば、面白ように反応が取れますし、社員の中から私はこの会社の存在意義が好きといった話や、家族にも誇らしげに存在意義を語る話を聞くことになります。これは経営者にとっても、サポートする私たちにとってもとても誇らしげな事実です。

時代は「市場」から「社会」へ

皆さんも日に日に社会課題に敏感な社会になっていると感じるのではないでしょうか。

企業が、SDGsの理念に沿った経営をすることはごく普通になり、買い物袋の有料化やストローなどのプラスチック製品の提供廃止など消費者の生活にもすでに影響を及ぼしています。

当然現在の企業は過去の「経済発展」を重視した考えから、「経済発展」と「社会課題の解決」の両立を求められる社会へと変化していますので、私たちもこのスタンスへ対応する必要があります。

『事業の存在意義』の作成において最も重要な問いかけ

最近ビジネスで頻繁に登場するようになったパーパス『事業の存在意義』を突き詰めると自分たちの事業の社会的な存在意義の明確化に行き着きます。

「我々は何のために事業を行うのか？」

「我々のビジネスの原動力は何なのか？」

この問いに対する答えが私たち自身を突き動かす原動力になり、求職者や社員、お客さままでを巻き込む力となります。あらゆる人たちから応援されるポジションを見つけることができれば、それは採用だけの成功に終わることはなく、営業の獲得やお客さまとよりより関係を築く助け、社員ともより良い関係を築くきっかけとなってくれます。

＜事業の存在意義と採用コンセプトは似て非なるもの＞

よく存在意義の話をすると、採用コンセプトと混同されるお客さまがいます。私たちはこの２つを全く別のものとして捉えています。さらにいうのであれば、私たちは毎年変更するような採用コンセプトに必要性を感じていません。

事業の存在意義とは、揺るぎのない経営の軸のようなもので、その軸を求職者や社員に伝えることが大切だと私たちは考えています。

ソーシャル・ポジショニング

応援される７つのポジション

当社では、様々なワークや企業分析を通じて一から『事業の存在意義』を構築するサービスを提供しています。ここではより具体的に自社の存在意義がイメージしやすいように７つのタイプに分けて社会的に応援されやすいソーシャルポジションをご紹介しますので、自社に当てはまるソーシャルポジションを作ることができないか検討してください。

ビジネスのコアとなる

『存在意義』が見つかればあとは展開するだけ

最も難しいのは、経営者の哲学や会社の文化、現在の事業戦略などを意識しながら『存在意義』を見つけることです。もしそれができたならば、あとはビジョンや価値観、行動指針などに展開することにより存在意義を中心とした企業文化を構築する原点になるものを作成します。私たちはこれを「ビジョンマップ」と定義し言語化しています。

参考までに私たちリクルートラボのビジョンマップを掲載します。このビジョンマップも存在意義を中心に何度も話し合いながら改変を重ねることで自分たちの企業文化の原点といえる存在になっています。

採用サイトや募集要項も

原則『存在意義』を中心に展開

求職者向けのアウトプットも原則『存在意義』を中心に作成していきます。ただ求職者向けのコンテンツはより求職者に寄り添うことが重要になってくるため、先に挙げたEmployee value proposition

に沿い自社が社員にどのような情緒的な報酬を提供できるか？という視点でコンテンツを作ると反応率の高いコンテンツを作ることができます。長期的には、福利厚生や評価制度、表彰制度などをより自社の企業文化に合わせたものにできると企業としての厚みが増しビジョンに対する真摯さが伝わるようになります。そしてそれは既存の社員に対してもより想いが伝わり、強い組織を構築するための一体感を生み出す助けとなります。

What we can do

What
we can do

リクルートラボにできること

Find your

uniqueness

あなたにしかないらしさを見つけよう。

あなたらしさを探すお手伝い

あなたらしさを
探すお手伝い

まずあなたがするべきことは、あなた「らしさ」が何であるかを理解すること、そしてそのあなた「らしさ」を少しずつでもいいので発信していくこと。

リクルートラボは、「らしさ」を見つけ、それを形にし、発信するお手伝いをします。

私たちは「らしさ」を見つけることも大切だと認識していますが、「らしさ」を認識し、それを育てることがそれ以上に大切なことだと考えています。大企業のように毎年採用サイトをリニューアルする必要性は少しも感じませんが、年を追うごとに研ぎ澄まされるあなた「らしさ」を定期的に発信する必要はあると考えています。

お客様と一緒に「らしさ」を育て社員が働きたいと思えるような会社を目指す。それこそが私たちリクルートラボが望む『良い会社を世の中に作る』という信念に繋がっていきます。

Be yourself, everyone else is already taken.

自分らしくあれ。「ほかの誰か」はすでにとられているのだから。

Oscar Fingal O’Flahertie Wills Wilde

Contact Us

無料ZOOM相談　実施中

まずはお気軽にお問い合わせください。

ご提案はさせていただきますが強引な営業などは一切行いません。私たちと話すだけでも採用に関するあなたの肩の荷を少しは軽くできるはずです。

Recruitlab Method

Key Success Factor

Why Purpose

Break Through

Make Purpose

What we can do

What we can do

あなたらしさを探すお手伝い

あなたらしさを探すお手伝い

Contact Us

無料ZOOM相談 実施中

What
we can do

あなたらしさを
探すお手伝い

無料ZOOM相談　実施中